Die richtige Mitarbeiterbindung in der Tourismusbranche
Fähige Mitarbeiter sind das größte Kapital im Tourismus. In unserem kostenfreien E-Learning Seminar "Fit in 30 Minuten" verschaffte Wibke Rissling-Erdbrügge von WRE Training den Teilnehmern einen Überblick über den Employee Life Cycle: von der Gewinnung kompetenter Mitarbeitender bis zur Trennung und auch danach.
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Der Employee Life Cycle bildet die verschiedenen Phasen der Mitarbeiterreise im Unternehmen ab
In kaum einer anderen Branche ist die Personalbindung so herausfordernd wie in Hotellerie und Tourismus. Saisonale Schwankungen, Fachkräftemangel und gestiegene Erwartungen der Mitarbeitenden machen es erforderlich, die Personalarbeit strategischer zu denken. Vor allem für Personalverantwortliche in Hotels und Reiseunternehmen ist es heute unerlässlich, den gesamten Employee Life Cycle aktiv zu gestalten – von der Anziehung potenzieller Mitarbeitender bis zur wertschätzenden Trennung und dem Alumni-Netzwerk.
Aktuelle Studien belegen: Die Fluktuationsrate in der Hotellerie und Gastronomie liegt in Deutschland bei rund 50 Prozent, deutlich über dem branchenübergreifenden Durchschnitt von 30 Prozent (Statista, 2024). Gleichzeitig geben laut der Dehoga-Fachkräfteumfrage mehr als 63 Przent der befragten Hotelbetriebe an, dass sie Schwierigkeiten haben, qualifizierte Mitarbeitende zu finden und zu halten. Dies verdeutlicht die Dringlichkeit, sich intensiver mit den Einflussfaktoren einer nachhaltigen Mitarbeiterbindung auseinanderzusetzen.
Der Employee Life Cycle bietet hierfür eine wertvolle Struktur. Er bildet nicht nur die verschiedenen Phasen der Mitarbeiterreise im Unternehmen ab, sondern eröffnet auch die Möglichkeit, gezielt an Stellschrauben zu drehen, um die Zufriedenheit und Bindung nachhaltig zu verbessern.
Phase 1: Anziehung – Attraktivität als Arbeitgeber steigern
Der erste Kontakt entscheidet oft über das langfristige Interesse eines potenziellen Mitarbeitenden. Ein positives Arbeitgeberimage ist hierbei unerlässlich. Persönliche Erfahrungsberichte bestehender Mitarbeiter, beispielsweise als Video oder Blogbeitrag, wirken authentisch und überzeugend. Darüber hinaus sollten Personalverantwortliche gezielt auf Fachmessen, Branchenveranstaltungen sowie in Schulen und Universitäten präsent sein, um frühzeitig Kontakte zu knüpfen.
Eine wirksame Strategie ist auch das Konzept der "Mitarbeiter als Markenbotschafter". Mitarbeitende, die stolz von ihren positiven Erfahrungen berichten, wirken glaubwürdiger als jede Hochglanzbroschüre.
Phase 2: Gewinnung – Wertschätzung beginnt im Bewerbungsprozess
Die Bewerbungsphase ist weit mehr als eine formelle Notwendigkeit. Sie ist ein erster Vertrauensaufbau. Personalverantwortliche sollten Bewerber mit der gleichen Wertschätzung behandeln wie Stammkunden. Eine schnelle und freundliche Rückmeldung auf Bewerbungen, professionelle Gespräche auf Augenhöhe und transparente Kommunikation über Erwartungen sind hier Grundpfeiler.
Studien zeigen, dass 60 Prozent der Kandidaten eine Bewerbung abbrechen, wenn der Prozess zu lange dauert oder sie sich nicht wertgeschätzt fühlen (CareerBuilder-Studie, 2023). Eine schnelle Reaktion signalisiert Wertschätzung und Professionalität.
Phase 3: Einarbeitung – Integration als Schlüssel zur frühen Bindung
Die ersten Wochen im Unternehmen sind entscheidend dafür, ob neue Mitarbeiter bleiben oder gehen. Ein strukturierter Einarbeitungsplan, regelmäßige Feedbackgespräche während der Probezeit und die schnelle Übertragung sinnvoller Aufgaben fördern das Zugehörigkeitsgefühl.
Besonders in der Hotellerie und im Reisegeschäft, wo Teamdynamik eine zentrale Rolle spielt, ist die soziale Integration in das Team erfolgskritisch. Nicht zu unterschätzen: Ein gelungener Onboarding-Prozess erhöht die Mitarbeiterbindung um bis zu 82 Prozent (Glassdoor-Studie, 2022).
Phase 4: Entwicklung – Perspektiven schaffen, Motivation erhalten
Langfristige Bindung entsteht durch Perspektiven. Personalverantwortliche sollten gemeinsam mit den Mitarbeitern regelmäßig Entwicklungsmöglichkeiten ausloten. Neben klassischen Schulungen gewinnen Formate wie Projektarbeit, Bildungsreisen oder digitale Weiterbildungen zunehmend an Bedeutung.
Motivierte Mitarbeiter sind nachweislich produktiver: Unternehmen mit einem hohen Mitarbeiterengagement verzeichnen laut Gallup-Studie 23 Prozent mehr Profitabilität und 43 Prozent weniger Fluktuation als Unternehmen mit geringem Engagement.
Phase 5: Bindung – Regelmäßiger Dialog hält das Team zusammen
Wer seine Mitarbeiter halten möchte, muss deren Bedürfnisse kennen. Hier hilft ein kontinuierlicher Dialog über Zufriedenheit und individuelle Wünsche. Flexibilität bei Arbeitszeiten, Weiterbildungen oder Zusatzleistungen wie Gesundheitsprogramme zahlen unmittelbar auf die Mitarbeiterbindung ein.
Besonders wichtig ist die Rolle der Führungskräfte: 57 Prozent der Mitarbeiter kündigen nicht das Unternehmen, sondern die direkte Führungskraft (Gallup, 2023). Personalverantwortliche sollten deshalb Führungskräfte gezielt in wertschätzender Kommunikation und Mitarbeiterführung schulen.
Phase 6: Trennung – Professionelle Offboarding-Prozesse
Auch wenn sich Wege trennen, sollte dies wertschätzend geschehen. Personalverantwortliche können von Austrittsgesprächen wertvolle Hinweise für die Weiterentwicklung ihrer Personalarbeit erhalten. Zudem sollte der scheidende Mitarbeitende alle nötigen Informationen und Unterstützung für seinen nächsten beruflichen Schritt erhalten.
Ein professionelles Offboarding stärkt nicht nur das Arbeitgeberimage, sondern öffnet auch die Tür für eine spätere Rückkehr. Fast 15 Prozent der Boomerang-Mitarbeiter (Rückkehrer) kommen laut LinkedIn 2024 wieder zurück ins Unternehmen, wenn die Trennung positiv verlief.
Phase 7: Alumni – Ehemalige bleiben wertvolle Kontakte
Der Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitern ist ein unterschätzter Erfolgsfaktor. Alumni-Netzwerke, regelmäßige Treffen oder digitale Plattformen helfen, wertvolle Beziehungen aufrechtzuerhalten. Ehemalige Mitarbeiter werden zu Multiplikatoren der Arbeitgebermarke und sind potenzielle Rückkehrer oder Empfehlungsgeber.
Gut gepflegte Alumni-Netzwerke können darüber hinaus helfen, kurzfristige Personalengpässe zu überbrücken oder projektbezogen Expertise zurück ins Unternehmen zu holen.
Fazit: Nachhaltige Personalarbeit rechnet sich
Ein aktiv gesteuerter Employee Life Cycle ist nicht nur ein HR-Modell, sondern ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor. In einer Branche mit traditionell hoher Fluktuation zahlt sich jede Investition in Mitarbeiterbindung mehrfach aus – in Form von stabilen Teams, hoher Servicequalität und geringeren Rekrutierungskosten.
Personalverantwortliche in der Hotellerie und im Reisebereich sind heute mehr denn je gefragt, diesen Zyklus aktiv zu gestalten. Förderprogramme wie BAFA Unternehmensberatung oder INQA-Coaching unterstützen dabei, Strategien zur Personalbindung nachhaltig zu implementieren.